System ocenia wydajność magazyniera, wynik spada poniżej normy, a wypowiedzenie przygotowuje się samo. W Kalifornii od 1 lipca 2027 roku taka ścieżka będzie nielegalna. Gubernator Gavin Newsom podpisał 30 września ustawę SB 947, nazywaną przez autora No Robo Bosses Act. Pracodawca nie będzie mógł oprzeć decyzji o zwolnieniu ani karze dyscyplinarnej wyłącznie na systemie AI. Jeśli opiera się na nim w głównej mierze, wynik musi potwierdzić człowiek, a pracownik dostanie pisemną informację o roli algorytmu. Sprawdzamy, co dokładnie stoi w ustawie i jak AI w HR regulują w Polsce AI Act oraz RODO. To drugie ma zresztą bliski odpowiednik tej zasady od lat.
Co zakazuje kalifornijska ustawa SB 947
Ustawa dopisuje do kalifornijskiego kodeksu pracy nową część o zautomatyzowanych systemach decyzyjnych (ang. automated decision systems, ADS). To szeroka kategoria. Obejmuje proces oparty na uczeniu maszynowym, modelowaniu statystycznym, analizie danych albo AI, który wystawia wynik lub rekomendację. Warunek jest taki, że wynik wspiera albo zastępuje decyzję człowieka i istotnie wpływa na ludzi. Z definicji wyłączono filtry spamu, zapory sieciowe, antywirusy, kalkulatory i zwykłe bazy danych.
Najważniejsze obowiązki są cztery:
- Zakaz decyzji wyłącznie maszynowej. Pracodawca nie może polegać wyłącznie na systemie ADS przy decyzji dyscyplinarnej ani o zwolnieniu.
- Potwierdzenie przez człowieka. Jeśli pracodawca opiera się na wyniku systemu w głównej mierze, człowiek musi go potwierdzić innymi danymi. Ustawa wymienia oceny przełożonych, akta osobowe, efekty pracy, opinie współpracowników i rozmowy ze świadkami.
- Blokada przy wątpliwościach. Gdy wyniku nie da się potwierdzić, pracodawca nie może go użyć. To samo dotyczy wyniku, który człowiek uzna za niedokładny, niepełny lub mylący.
- Zakazane cele. System nie może służyć do obchodzenia prawa pracy ani do wnioskowania o cechach chronionych pracownika. Nie wolno nim też typować, kto upomni się o swoje prawa, żeby go za to ukarać.
Naszym zdaniem najmocniejszy jest trzeci punkt. Dopisanie człowieka do procesu łatwo zamienić w formalność, w której przełożony klika “zatwierdź”. Ustawa wymaga od niego czegoś więcej, bo każe sprawdzić wynik na innych danych i odrzucić go, jeśli się nie zgadza.
Pierwsza Misja AI · Kodożercy
AI zmienia rynek pracy. Zacznij rozumieć, o co chodzi.
Kurs Pierwsza Misja AI to najkrótszy kurs, po którym naprawdę rozumiesz AI, a na koniec możesz to pokazać certyfikatem. Fabuła w konwencji science fiction i gamifikacja sprawiają, że nie nudzisz się ani minuty.
Dołącz do kursantów →
Co dostaje pracownik: zawiadomienie i wgląd w swoje dane
Pracodawca, który przy zwolnieniu lub karze oparł się głównie na systemie AI, musi o tym powiadomić pracownika na piśmie. Zawiadomienie przychodzi razem z informacją o decyzji, jako osobna wiadomość napisana prostym językiem. Ma zawierać cztery informacje. Pierwsza mówi, że decyzja opierała się głównie na systemie ADS, druga, że człowiek ją sprawdził i potwierdził. Trzecia podaje kontakt do osoby, która wyjaśni decyzję. Czwarta przypomina, że pracodawcy nie wolno mścić się za korzystanie z tych praw.
Pracownik może też zażądać opisu własnych danych, z których skorzystał system. Dane klientów i innych pracowników mają być w takim opisie zanonimizowane.
Kogo dotyczy ustawa i od kiedy obowiązuje
Przepisy zaczną obowiązywać 1 lipca 2027 roku. Obejmą pracodawców prywatnych i publicznych, łącznie z miastami, hrabstwami, szkołami i uczelniami stanowymi. Dotyczą też firm, które dostarczają pracowników innym przedsiębiorstwom. Ustawa nie obejmuje stron układu zbiorowego, który wprost się jej zrzeka, reguluje warunki pracy i chroni przed zarządzaniem przez algorytm. Wyłączenie obejmuje też projekty lotnicze i obronne, gdy użycia systemu wymaga prawo federalne.
Za każde naruszenie grozi 500 dolarów kary cywilnej. Przepisy egzekwuje stanowy komisarz pracy, a pozew może złożyć także prokurator. Gdy w postępowaniu o naruszenie tych zasad wykazano, że system brał udział w decyzji, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę. To on musi udowodnić, że nie oparł się na systemie w głównej mierze albo że dopełnił obowiązków. Ta zmiana ciężaru dowodu waży naszym zdaniem więcej niż sama kwota kary.
Temat ma za sobą jedną porażkę. W październiku 2025 roku Newsom zawetował podobny projekt SB 7. Obecna wersja przeszła przez Senat i Zgromadzenie pod koniec sierpnia, co widać w historii projektu w kalifornijskim systemie legislacyjnym. Gubernator zatwierdził ją 30 września. Tego samego dnia podpisał też ustawę SB 951, która każe informować, gdy zwolnienia grupowe wynikają z wdrożenia AI. Dorzucił też dekret, że w Kalifornii sztuczna inteligencja nadal nazywa się “Artificial Intelligence”. To przytyk do Białego Domu, który dzień wcześniej przemianował AI na “superinteligencję”.
AI w HR w Polsce: co mówi AI Act
Unijny AI Act zalicza systemy AI używane w zatrudnieniu do systemów wysokiego ryzyka. Załącznik III wymienia w punkcie 4 dwie grupy. Pierwsza to rekrutacja: kierowanie ogłoszeń o pracy, filtrowanie CV i ocena kandydatów. Druga to decyzje o warunkach pracy, awansie i rozwiązaniu umowy. Należą do niej też przydział zadań według zachowania lub cech osobistych oraz monitorowanie i ocena pracowników.
Obowiązki dla tych systemów miały ruszyć 2 sierpnia 2026 roku i wiele poradników w sieci nadal podaje tę datę. Jest już nieaktualna. Pakiet Digital Omnibus on AI, który obowiązuje od 27 lipca 2026 roku, przesunął ją na 2 grudnia 2027 roku. Potwierdza to strona Komisji Europejskiej o AI Act. Więcej o zmianach piszemy w przewodniku po AI Act dla firm.
Od tej daty pracodawca, który korzysta z takiego systemu, będzie miał według art. 26 kilka konkretnych obowiązków:
- używać systemu zgodnie z instrukcją dostawcy;
- powierzyć nadzór ludziom, którzy mają do tego kompetencje, przeszkolenie i uprawnienia;
- przechowywać logi systemu co najmniej przez sześć miesięcy;
- przed wdrożeniem poinformować przedstawicieli pracowników i samych pracowników, że system będzie ich dotyczył;
- informować osoby, o których system pomaga decydować.
Osoba, której dotknęła taka decyzja, dostaje z art. 86 prawo do wyjaśnienia roli AI w decyzji i jej głównych powodów. Jeden zakaz działa już dziś. Od 2 lutego 2025 roku AI Act zabrania rozpoznawania emocji pracowników przez systemy AI w miejscu pracy. Wyjątkiem są zastosowania medyczne i związane z bezpieczeństwem.
RODO art. 22: decyzja wyłącznie automatyczna już jest ograniczona
Kalifornijska zasada brzmi w Europie znajomo, bo bardzo podobna obowiązuje od 2018 roku. Art. 22 RODO daje każdemu prawo, by nie podlegać decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu. Chodzi o decyzje, które wywołują skutki prawne albo podobnie istotnie na nas wpływają. Zwolnienie z pracy spełnia ten warunek bez wątpliwości.
Przepis ma trzy wyjątki. Decyzja automatyczna jest dopuszczalna, gdy jest niezbędna do zawarcia lub wykonania umowy, gdy pozwala na nią prawo albo gdy osoba wyraźnie się zgodzi. Przy decyzji opartej na umowie albo na wyraźnej zgodzie administrator musi zapewnić prawo do interwencji człowieka, do wyrażenia własnego stanowiska i do zakwestionowania decyzji. Gdy decyzję automatyczną dopuszcza przepis prawa, zabezpieczenia musi przewidywać ten przepis.
Różnica między Kalifornią a Unią leży gdzie indziej. RODO mówi o decyzjach “wyłącznie” automatycznych. Europejscy regulatorzy ochrony danych w swoich wytycznych zastrzegają, że pozorny udział człowieka nie wystarczy. Kto weryfikuje wynik, musi mieć kompetencje i uprawnienia, żeby go zmienić. Kalifornijska ustawa idzie dalej w innym miejscu. Obejmuje także decyzje oparte na AI “w głównej mierze” i wprost opisuje, jak człowiek ma sprawdzić wynik na innych danych. W Unii podobny obowiązek realnego nadzoru wprowadzi AI Act, ale dopiero od grudnia 2027 roku.
Co z tego wynika dla pracownika i działu HR
Podejrzewasz, że twoją ocenę albo wypowiedzenie przygotował system? Na podstawie RODO możesz zapytać pracodawcę o zautomatyzowane podejmowanie decyzji. Pracodawca jako administrator danych musi wtedy odpowiedzieć. W sporze przed sądem pracy liczy się przy tym przyczyna wypowiedzenia, którą pracodawca musi umieć wyjaśnić i udowodnić. Sam wynik algorytmu bez uzasadnienia będzie trudno obronić. Od 5 listopada 2026 roku w Kodeksie pracy zmieniają się też przepisy o mobbingu, co opisujemy w tekście o nowych przepisach o mobbingu od 5 listopada 2026.
Dział HR, który korzysta z narzędzi AI do selekcji CV albo oceny wydajności, nie powinien czekać z przeglądem. RODO i zakaz rozpoznawania emocji obowiązują już dziś. Do 2 grudnia 2027 roku jest czas na przygotowanie się do obowiązków dla tych narzędzi, które AI Act uzna za systemy wysokiego ryzyka. Warto zacząć od spisania narzędzi, które wpływają na decyzje o ludziach, i ustalenia, kto i na jakich danych sprawdza ich wyniki. Kolejnym krokiem jest informacja dla pracowników. Urząd Ochrony Danych Osobowych opublikował listę pytań przed wdrożeniem AI, która dobrze nadaje się na punkt startowy. Jak głośno potrafi zrobić się wokół zwolnień przypisywanych algorytmom, pokazał pozew pracowników Meta.
FAQ
Czy w Polsce pracodawca może zwolnić pracownika na podstawie decyzji AI?
Decyzja oparta wyłącznie na systemie AI, która wywołuje skutki prawne, jest ograniczona przez art. 22 RODO i dopuszczalna tylko w wąskich wyjątkach, z obowiązkowymi zabezpieczeniami. Do tego pracodawca musi umieć uzasadnić przyczynę wypowiedzenia przed sądem pracy. Sam podpis człowieka nie wystarczy, jeśli nie ma on realnego wpływu na wynik.
Od kiedy AI Act obowiązuje pracodawców korzystających z AI w rekrutacji?
Obowiązki dla systemów wysokiego ryzyka z załącznika III, w tym rekrutacji i oceny pracowników, obowiązują od 2 grudnia 2027 roku. Zakaz rozpoznawania emocji w miejscu pracy obowiązuje już od 2 lutego 2025 roku.
Podsumowanie
Kalifornijska ustawa SB 947 zaczyna działać 1 lipca 2027 roku. Pracodawca nie może zwolnić ani ukarać pracownika wyłącznie na podstawie systemu AI. Gdy opiera się na nim w głównej mierze, wynik musi potwierdzić człowiek na innych danych. Pracownik dostaje wtedy pisemną informację i wgląd w swoje dane. W Polsce podobną ochronę daje od 2018 roku art. 22 RODO, choć dotyczy tylko decyzji w pełni automatycznych. Pełniejsze wymagania dla AI w HR przyniesie AI Act. Obowiązki dla systemów do rekrutacji i oceny pracowników ruszą 2 grudnia 2027 roku. Część poradników wciąż podaje sierpień 2026. Działy kadr mają więc nieco ponad rok, żeby uporządkować swoje narzędzia.
Newsletter · DevstockAcademy & Kodożercy
Bądź na bieżąco ze światem IT, AI i automatyzacji
Co wtorek: newsy z branży, praktyczne tipy i narzędzia które warto znać. Zero spamu.
