Od 5 listopada 2026 roku pracownik, który wykaże mobbing, dostanie od pracodawcy co najmniej sześć płac minimalnych zadośćuczynienia i nie będzie musiał przy tym dowodzić rozstroju zdrowia. To minimum 28 836 zł w 2026 roku i 29 700 zł od stycznia 2027. Tak stanowi nowelizacja Kodeksu pracy opublikowana 4 sierpnia 2026 roku w Dzienniku Ustaw (poz. 1046). Ta sama ustawa upraszcza definicję mobbingu, wymienia siedem jego przejawów i każe firmom zatrudniającym co najmniej 10 pracowników spisać reguły przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie. Z brzmienia przepisów wynika, że programista na kontrakcie B2B może zostać wskazany jako sprawca mobbingu, ale sam z nowych roszczeń nie skorzysta.
Nowa definicja mobbingu: co mówi art. 94³ Kodeksu pracy od 5 listopada 2026
Od 5 listopada 2026 roku mobbing to w Kodeksie pracy “zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika” (art. 94³ § 2). Uporczywość ustawa definiuje w § 3: nękanie jest “powtarzalne, nawracające lub stałe”. Zachowania incydentalne mobbingiem nie są, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.
Dzisiejsza definicja jest dłuższa i trudniejsza do udowodnienia. Wymaga nękania lub zastraszania “uporczywego i długotrwałego”, które dodatkowo wywołuje konkretne skutki: zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie albo izolowanie od zespołu. Nowa ustawa usuwa słowo “długotrwały”. Uzasadnienie projektu tłumaczy, że uporczywość i tak wyklucza działania jednorazowe, więc drugi warunek był zbędny.
Trzy kolejne przepisy rozstrzygają spory, które dotąd kończyły się w sądach:
- Cel sprawcy nie jest konieczny (§ 7). Mobbingiem są te zachowania, “choćby ich celem nie było uporczywe nękanie”.
- Sprawcą może być każdy w firmie (§ 8): pracodawca, przełożony, kolega na tym samym stanowisku, podwładny, inny pracownik oraz osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę, pojedynczo albo w grupie.
- Krytyka pracy nie jest mobbingiem (§ 9), jeśli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. Rozliczanie z zadań i ocena wyników nadal należą do obowiązków przełożonego.
Ocena, czy doszło do mobbingu, ma według § 10 charakter zindywidualizowany. Sąd patrzy na rodzaj zachowań i na sytuację konkretnego pracownika.
Mobbing w pracy: przykłady z ustawy i jak wyglądają w zespole zdalnym
Nowy art. 94³ § 4 wymienia siedem przejawów mobbingu. Są nimi, “w szczególności”, czyli w katalogu otwartym:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w tym osiągania efektów pracy, wykonywania zadań, wykorzystania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Każdy z nich jest mobbingiem tylko wtedy, gdy przyjmuje postać uporczywego nękania. Może być fizyczny, słowny albo pozawerbalny (§ 5). Mobbingiem jest też polecenie albo zachęcanie innych do takich zachowań (§ 6).
Punkty 6 i 7 w pracy zdalnej
Uzasadnienie projektu wprost wskazuje pracę zdalną jako obszar, w którym pojawiają się nowe niepożądane zjawiska. W rozproszonym zespole IT przejawy z punktów 6 i 7 mogą mieć bardzo konkretną postać. Przykładowo: ktoś jest regularnie usuwany z kanału zespołu na komunikatorze albo pomijany w zaproszeniach na spotkania planistyczne. Może też tygodniami czekać na dostęp do repozytorium i dokumentacji potrzebnych do zadania, z którego jest rozliczany. Przepis takich przykładów nie wymienia, to nasza ilustracja. Pojedyncze przeoczenie przy nadawaniu uprawnień mobbingiem nie jest. O tym, czy powtarzający się wzorzec nim jest, rozstrzyga sąd na podstawie okoliczności sprawy.
Praca zdalna ma jedną praktyczną przewagę: zostawia ślad. Wiadomości, historia kanałów, zaproszenia w kalendarzu i zgłoszenia w systemie zadań pokazują daty i powtarzalność, czyli dokładnie to, czego wymaga definicja uporczywości.
Pierwsza Misja AI · Kodożercy
AI zmienia rynek pracy. Zacznij rozumieć, o co chodzi.
Kurs Pierwsza Misja AI to najkrótszy kurs, po którym naprawdę rozumiesz AI, a na koniec możesz to pokazać certyfikatem. Fabuła w konwencji science fiction i gamifikacja sprawiają, że nie nudzisz się ani minuty.
Dołącz do kursantów →
Zadośćuczynienie za mobbing: co najmniej 28 836 zł w 2026 i 29 700 zł w 2027
Pracownik, który doznał mobbingu, może od 5 listopada 2026 roku żądać od pracodawcy zadośćuczynienia “nieniższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę” lub dochodzić odszkodowania (art. 94³ § 11). Kwota minimalna zależy od płacy minimalnej w danym roku. W 2026 roku płaca minimalna wynosi 4 806 zł (Dz.U. 2025 poz. 1242), więc minimum to 28 836 zł. Od 1 stycznia 2027 roku płaca minimalna wzrośnie do 4 950 zł (Dz.U. 2026 poz. 1213), a minimum do 29 700 zł.
Dziś zadośćuczynienie przysługuje tylko pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, i nie ma dolnej granicy. Odszkodowanie wynosi co najmniej jedną płacę minimalną. Nowy przepis nie uzależnia zadośćuczynienia od stanu zdrowia ani od rozwiązania umowy. Uzasadnienie projektu wyjaśnia, że uporczywe nękanie “nie może być rekompensowane” kwotą jednej płacy minimalnej.
Pracodawca, który zapłaci, może odzyskać część pieniędzy od sprawcy, w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy (§ 12). Według uzasadnienia wobec pracownika robi to na podstawie Kodeksu pracy, a wobec osoby spoza etatu, na przykład kontraktora, na podstawie Kodeksu cywilnego.
Wyższe kwoty dostaje też dyskryminacja. Zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania wynosi co najmniej jedną płacę minimalną, a przy naruszeniu wielokrotnym co najmniej trzy (art. 18³ᵈ). W sprawach o dyskryminację pracownik ma ją uprawdopodobnić, a pracodawca musi wykazać, że do niej nie doszło (art. 18³ᶠ). W sprawach o mobbing ta reguła nie obowiązuje.
Mobbing w Kodeksie pracy: co zmienia się 5 listopada 2026, w tabeli
Zestawienie obejmuje najważniejsze zmiany z ustawy z 19 czerwca 2026 roku (Dz.U. 2026 poz. 1046). Kolumna “dziś” to Kodeks pracy w tekście jednolitym z 2025 roku.
| Co | Dziś | Od 5 listopada 2026 | Przepis |
|---|---|---|---|
| Definicja mobbingu | uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie z określonym skutkiem | uporczywe nękanie, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe | art. 94³ § 2–3 KP |
| Przejawy | wpisane w definicję (zaniżona ocena, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie) | otwarty katalog 7 przejawów | art. 94³ § 4 |
| Cel sprawcy | definicja mówi o działaniach “skierowanych przeciwko pracownikowi” lub “go dotyczących” | mobbing “choćby jego celem nie było” nękanie | art. 94³ § 7 |
| Kto może być sprawcą | brak wyliczenia | także podwładny i osoby spoza umowy o pracę | art. 94³ § 8 |
| Zadośćuczynienie | tylko przy rozstroju zdrowia, bez minimum | min. 6× płaca minimalna (28 836 zł w 2026, 29 700 zł w 2027) | art. 94³ § 11 |
| Odszkodowanie | min. 1× płaca minimalna | bez ustawowego minimum; pracownik żąda zadośćuczynienia lub odszkodowania | art. 94³ § 11 |
| Regres do sprawcy | brak przepisu | pracodawca może żądać zwrotu od sprawcy | art. 94³ § 12 |
| Regulamin | brak obowiązku | firmy od 10 pracowników, 6 miesięcy na wdrożenie | art. 94³ᵃ, art. 4 ustawy |
| Sąd | rejonowy albo okręgowy, zależnie od wartości sporu | zawsze sąd rejonowy | art. 461 § 1¹ KPC |
Nowe przepisy obejmą też nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 roku i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy). Sprawy wszczęte w sądach wcześniej toczą się według dotychczasowych przepisów procedury (art. 5).
Programista na B2B a mobbing: kto jest chroniony, a kto może być sprawcą
Z brzmienia ustawy wynika, że kontraktor na B2B może zostać uznany za sprawcę mobbingu, ale sam nie skorzysta z ochrony z art. 94³. Paragraf 8 wymienia osoby wykonujące pracę “na innej podstawie niż stosunek pracy” wyłącznie wśród możliwych sprawców. Prawo do zadośćuczynienia z § 11 ma “pracownik”, a Kodeks pracy w art. 2 definiuje pracownika jako osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Uzasadnienie projektu potwierdza ten podział przy dyskryminacji. Kodeks pracy stosuje się do osób na umowie o pracę, a ustawa o wdrożeniu przepisów UE w zakresie równego traktowania do zatrudnionych na innej podstawie. Ta druga ustawa obejmuje warunki wykonywania działalności gospodarczej i pracy na umowie cywilnoprawnej (art. 4 pkt 2). Chroni jednak przed nierównym traktowaniem z wymienionych przyczyn, takich jak płeć, wiek czy niepełnosprawność. Mobbingu jako takiego nie obejmuje.
Programiście na B2B zostają więc przede wszystkim przepisy Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych. Jest też jeden wyjątek wart znajomości. Jeśli kontrakt ma wszystkie cechy etatu, czyli praca pod kierownictwem, w czasie i miejscu wyznaczonym przez zleceniodawcę, sąd może ustalić, że to stosunek pracy (art. 22 § 1¹ KP). Takie sprawy rozpoznaje sąd rejonowy. To nasza lektura przepisów, a w konkretnej sprawie decyzję warto podjąć z prawnikiem.
Regulamin antymobbingowy w firmie od 10 pracowników: kto, co i do kiedy
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi spisać reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników (art. 94³ᵃ § 1). Może to zrobić w osobnym regulaminie albo w regulaminie pracy, jeśli go ma. Jeśli te reguły są już w układzie zbiorowym, osobny dokument nie jest potrzebny.
Termin to 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie (art. 4). Według naszego wyliczenia mija on 5 maja 2027 roku. Treść regulaminu pracodawca uzgadnia ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Gdy w ciągu 30 dni nie dojdzie do porozumienia, ustala ją sam. Regulamin wchodzi w życie 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników (art. 104³ KP).
Dla małego software house’u ważne są dwie rzeczy. Próg liczy pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, więc z brzmienia przepisu wynika, że kontraktorzy B2B się do niego nie wliczają. Ustawa nie precyzuje sposobu liczenia, na przykład osób na niepełnym etacie. W rządowym projekcie (druk sejmowy 2289) próg wynosił 9 pracowników, Sejm podniósł go do 10.
Ustawa nie wprowadza osobnej kary za brak regulaminu. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy jednak każdego pracodawcy, także najmniejszego. Od 5 listopada art. 94³ § 1 precyzuje go jako działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych.
Co możesz zrobić, jeśli doświadczasz mobbingu
Najważniejsze jest udokumentowanie powtarzalności, bo to ona odróżnia mobbing od konfliktu. Ustawa daje kilka ścieżek.
- Zapisuj zdarzenia na bieżąco: data, kto, co powiedział lub zrobił, kto widział. Wiadomości i maile zachowuj zgodnie z zasadami poufności w firmie.
- Skorzystaj z procedury w firmie. Pracodawca ma obowiązek wykrywać mobbing i reagować na niego (art. 94³ § 1). Po wdrożeniu regulaminu procedura zgłoszenia będzie w nim opisana.
- Pamiętaj o ochronie przed odwetem. Dochodzenie swoich praw nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani wypowiedzenia (art. 18³ᵉ). Dotyczy to też współpracownika, który Cię wspiera.
- Złóż skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspekcja może skontrolować pracodawcę. Zadośćuczynienia nie zasądza.
- Wystąp do sądu pracy. Od 5 listopada sprawy o mobbing rozpoznaje sąd rejonowy bez względu na kwotę.
Za odwet przysługuje zadośćuczynienie w wysokości co najmniej jednej płacy minimalnej (art. 18³ᵉ § 2). W sądzie pomaga nowy art. 477⁶ᵃ KPC: sąd nie oddali pozwu tylko dlatego, że pracownik wskazał złą podstawę, jeśli fakty uzasadniają roszczenie z innej, na przykład z naruszenia dóbr osobistych.
Sprawy o mobbing są trudne dowodowo. Według danych Ministerstwa Sprawiedliwości przytoczonych w uzasadnieniu projektu w 2022 roku sądy zakończyły 192 sprawy o mobbing, a powództwo uwzględniły w całości lub w części w 17 z nich.
Decyzje kadrowe podejmowane przez algorytmy opisywaliśmy przy okazji kalifornijskiego zakazu zwolnień decyzją AI, a prawa przy redukcjach w tekście o zwolnieniach grupowych w Uberze w Krakowie. O tym, jak zmienią się podatki programistów na etacie i na B2B, piszemy w tekście o reformie podatkowej 2027.
Najczęstsze pytania o mobbing w pracy
Gdzie zgłosić mobbing w pracy?
Najpierw u pracodawcy, zgodnie z procedurą wewnętrzną, bo to on ma ustawowy obowiązek reagować. Niezależnie od tego możesz złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Zadośćuczynienia albo odszkodowania dochodzisz w sądzie pracy, od 5 listopada 2026 roku zawsze w sądzie rejonowym.
Co grozi za mobbing?
Pracodawca odpowiada wobec pracownika zadośćuczynieniem co najmniej sześciu płac minimalnych lub odszkodowaniem. Sprawca, także pracownik bez funkcji kierowniczej, może potem zwrócić pracodawcy część tej kwoty, zależnie od stopnia winy. Nowelizacja Kodeksu pracy nie zmienia przepisów karnych.
Jak udowodnić mobbing w pracy?
Trzeba pokazać, że nękanie było powtarzalne, nawracające lub stałe. Pomagają notatki z datami, korespondencja, historia komunikatorów i zeznania świadków. Od 5 listopada nie trzeba już dowodzić, że sprawca chciał nękać, ani że mobbing wywołał rozstrój zdrowia.
Podsumowanie
Od 5 listopada 2026 roku mobbing w Kodeksie pracy to uporczywe nękanie pracownika, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe. Znikają wymogi długotrwałości, określonego skutku i zamiaru sprawcy. Zadośćuczynienie wynosi co najmniej sześć płac minimalnych, czyli 28 836 zł w 2026 roku i 29 700 zł od 2027, bez konieczności dowodzenia rozstroju zdrowia. Uzasadniona krytyka pracy mobbingiem nie jest. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników mają 6 miesięcy, według naszego wyliczenia do 5 maja 2027 roku, na regulamin antymobbingowy. Programista na B2B może zostać wskazany jako sprawca, ale z brzmienia przepisów wynika, że sam nie skorzysta z nowych roszczeń z art. 94³. Tekst zaktualizujemy po 5 listopada 2026 roku, gdy przepisy zaczną obowiązywać.
Newsletter · DevstockAcademy & Kodożercy
Bądź na bieżąco ze światem IT, AI i automatyzacji
Co wtorek: newsy z branży, praktyczne tipy i narzędzia które warto znać. Zero spamu.
